Die Einsatzzeiten der Grundbetreuung sollen zwischen dem Betriebsarzt (i.d.R. 20%) und der Fachkraft für Arbeitssicherheit (80%) aufgeteilt werden. Sowohl die Grundbetreuung als auch eine angemessene betriebsspezifische Betreuung müssen dem Unfallversicherungsträger spätestens ab 2012 nachgewiesen werden.
Mit der Neufassung der Unfallverhütungsvorschrift soll die Zusammenarbeit der Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit innerhalb der Grundbetreuung weiter verbessert und Synergien im Arbeits- und Gesundheitsschutz mehr genutzt werden.
BGM bedeutet die Entwicklung betrieblicher Rahmenbedingungen, betrieblicher Strukturen und Prozesse, die die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeit und Organisation und die Befähigung zu gesundheitsförderlichem Verhalten der Mitarbeitenden zum Ziel haben (Badura et a., 1999).
BGM ist ein Teil einer modernen Unternehmensstrategie, welche darauf abzielt, die Gesundheit der Mitarbeitenden nicht nur zu erhalten, sondern möglichst zu verbessern. Dabei werden im Sinne der Ganzheitlichkeit die Risikominimierung (Pathogenese) mit dem Ausbau von Schutz- und Gesundheitsfaktoren (Salutogenese) verbunden. Führungskultur und die damit einhergehenden Werte und die Unternehmensphilosophie hinsichtlich des Umgangs mit den Beschäftigten bilden die Basis für ein ernstgemeintes BGM.
Des Weiteren umfasst das BGM zahlreiche Handlungsfelder. Idealerweise beruht es auf den gesetzlichen Verpflichtungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz und zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM). Hinzu kommen die freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers zur betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF).
Ergänzt werden diese Handlungsfelder durch die Personalorganisation/-entwicklung, die Suchtprävention, das Fehlzeitenmanagement, die Mitarbeiterbeteiligung und das Notfall- und Krisenmanagement.
Als Leitfaden bietet es sich bei der Implementierung des BGM an, zwei Bereiche miteinander zu verknüpfen:
Betriebliches Gesundheitsmanagement zielt auf ein “gesundes Miteinander” in der Zusammenarbeit ab, sowohl in der Hierarchie als auch im Gesamtunternehmen. Führungstraining, Teamentwicklung, Konfliktbewältigung und lebenslanges Lernen sind weitere wichtige Themen, die ebenfalls berücksichtigt werden müssen.
Ein überzeugendes Argument für die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements ist, dass es sich betriebswirtschaftlich rechnen lässt (z.B. durch weniger Fehlzeiten, höhere Produktivität und Leistungsbereitschaft, geringe Fluktuation, höheres Commitment und höhere Mitarbeiterzufriedenheit, geringerer Verlust von Erfahrungswissen auch im Umgang mit den Auswirkungen des demographischen Wandels).
Das BGM orientiert sich an den Leitlinien der Luxemburger Deklaration, deren Ziel die Realisierung von „gesunden Mitarbeitenden in gesunden Unternehmen“ ist.
In der Konzeptions- und Entwick-lungsphase ist die wichtigste Fragestellung die nach den Zielen eines Unternehmens. Sie müssen zum Unternehmen passen und sollten nach einer Einführungsphase sowohl von den Führungskräften wie auch von den Beschäftigten mitgetragen und später gelebt werden.
Voraussetzung für den Erfolg eines BGM ist die daher Integration aller systematisch durchgeführten Maßnahmen in das Gesamtkonzept eines Unternehmens und deren Berücksichtigung bei allen anstehenden Entscheidungen. Eine möglichst permanente Evaluation ist eine weitere Grundvoraussetzung eines nachhaltigen betrieblichen Gesundheitsmanagements. Dabei ist die Partizipation der Mitarbeiter unverzichtbar.
Betriebliche Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen (HVBG 2002). Die betriebliche Gesundheitsförderung befasst sich mit der Umsetzung der im betrieblichen Gesundheitsmanagement konzipierten Maßnahmen auf individueller Ebene. Meist handelt es sich um Vorträge oder Kurse, die für die eigenen Beschäftigten zum Teil auch während der Arbeitszeit angeboten werden. Auch der inzwischen in den meisten Unternehmen durchgeführte Gesundheitstag zählt zur betrieblichen Gesundheitsförderung.
Dabei lassen sich verschiedene Bereiche benennen:
Wenn ein Arbeitnehmer häufig oder längere Zeit am Stück wegen Krankheit ausfällt, so muss der Arbeitgeber dazu beitragen, dass seine Arbeitskraft erhalten bleibt und er nicht dauerhaft arbeitsunfähig wird. Dies geschieht, gemeinsam mit dem Betroffenen, der Arbeitnehmervertretung und anderen Beteiligten, im Rahmen eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM).
Dabei werden alle Möglichkeiten recherchiert und ausgeschöpft, die den Betroffenen weiterhelfen können: zum Beispiel Unterstützung und Angebote der Kranken-, Renten- und Unfallversicherungen, der Integrationsämter und anderer Dienstleister in diesem Bereich.
Der Arbeitgeber ist seit dem Jahr 2004 nach Sozialgesetzbuch IX zu einem BEM verpflichtet. Diese Verpflichtung sollte keinesfalls als Nachteil angesehen werden, birgt sie doch viele Chancen für das Unternehmen, Erfahrungen und Knowhow im Betrieb zu halten.
Verliert ein Unternehmen Beschäftigte wegen Krankheit über längere Zeit oder sogar dauerhaft, verliert es damit auch:
USÄTZLICH ENTSTEHEN KOSTEN FÜR:
Ausfallzeiten, Personalsuche und Stellenneubesetzungen kommen teuer – viel teurer als die Kosten des Disability Managements.
Disability Management sorgt in optimaler Weise für die Wiedereingliederung eines Arbeitnehmers, der aus gesundheitlichen Gründen von längerer Arbeitsunfähigkeit bedroht ist, ins Berufsleben. Es tritt allerdings nicht erst nach einem Unfall oder nach einer Erkrankung rehabilitativ in Aktion, sondern bereits präventiv, um solche Entwicklungen früh zu erkennen. Disability Management ist international verbreitet; in Europa nimmt Deutschland eine Vorreiterrolle ein.
